|
ハラスメントの無い職場づくりのために
|
ラシャンス
代表 渡辺しのぶ
ハラスメント対策は企業の重要課題となり、2026年にはカスタマーハラスメント対策も義務化される。近年は明確なハラスメントよりも、無意識の言動によるグレーゾーンが増えている。上司・部下が互いの価値観を理解し、心理的安全性を高めることが職場づくりの要となる。
1．職場で起こりやすい“インシビリティ”とは
ハラスメントには至らないものの、相手を不快にさせる小さな無礼（インシビリティ）は、関係悪化の大きな原因となる。 例：挨拶や返事をしない、ムッとした態度、スマホを見ながら会話、乱暴な動作、謝罪・感謝がない等。 これらは上司が部下に抱く不満の典型だが、上司が同じ行動をしても職場に悪影響を与える。双方が「自分の態度」を振り返ることが重要である。
2．上司・部下双方にある共通の課題
●「権利」「要求」「義務」の混同
上司は「指示通りに動いてほしい（要求）」、部下は「不適切な指示には意見を言いたい（権利）」。 その前提として、双方が自分の「義務」を果たすことが欠かせない。
●自分の常識の押し付け
世代や経験が異なれば価値観も異なる。「自分の常識は他人の非常識」と理解し、相手の背景を尊重する姿勢が求められる。
●圧力で相手を変えようとする思い込み
大声や威圧では人は変わらない。反発心を生むだけであり、変えられるのは自分の行動と伝え方である。 相手に理解してもらえるアプローチへ切り替えることが必要。
3．ハラスメントにならないコミュニケーション「真・インターアクション」
インシビリティや価値観の押し付けは、ほとんどがコミュニケーションの質に起因する。 その改善に役立つのが、相手を尊重しながら率直に伝えるための手法 「真・インターアクション」 である。特に部下の問題行動を是正する場面で使ってほしい。相手を責めず、感情をぶつけず、誤解や対立を避けながら伝えることができる。
【真・インターアクション話し合いを効果的にする5ステップ】
① 事実の共有：何が起きているか、主題と問題の理由を上司が伝え共有する
② 部下の考えを聞く：部下の考え、問題行動の理由を傾聴する
③ 解決策を出す：部下中心に解決のアイディアを出す、最後に上司からもアイディアを出す
④ 解決策を決める：出てきた解決策アイディアから実施することを決める
⑤ 結論と実施方法とスケジュールを合意：ミスコミュニケーションを避けるために合意する
4．まとめ
ハラスメントの無い職場づくりは、企業の義務であると同時に、働く一人ひとりの姿勢によって実現される。「小さな無礼を放置しない」「価値観の違いを理解する」「圧力ではなく対話で解決する」こうした積み重ねが、心理的安全性の高い職場を生み、組織の成果にもつながる。
以上
|
|
